您询问的被迫解除劳动合同问题，需以明确的法律依据为支撑，以下结合相关法规为您分析：
主张被迫解除劳动合同的核心法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。”
您提到的“无故扣除休育儿假工资”，育儿假工资属劳动报酬，无故扣除即“未足额支付”；“加班费”未按《劳动法》第四十四条标准支付，也属“未足额支付”；“克扣绩效”若绩效属约定劳动报酬且无合法依据，同样符合该条款。因此，您的情况完全符合《劳动合同法》第三十八条第二项的适用条件，有权被迫解除劳动合同并主张经济补偿。
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您因无故扣育儿假工资、加班费、绩效想走被迫解除劳动合同，需避免以下常见错误操作：
1. 未书面通知直接离职：若未向用人单位发送书面被迫解除通知，仅口头或直接离职，可能被认定为“主动辞职”，无法主张经济补偿；
2. 证据收集不完整：未保留育儿假申请记录、加班考勤、绩效克扣依据等关键证据，仲裁时可能因“举证不能”导致主张不被支持；
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若您知道权益被侵害超过1年才申请仲裁，可能丧失胜诉权。

若您不确定自己是否存在上述错误操作，或需要梳理证据链，建议及时咨询专业律师，避免维权陷入被动。
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您因无故扣育儿假工资、加班费、绩效走被迫解除劳动合同，需注意以下特殊情况对处理的影响：
1. 用人单位主张“育儿假工资扣除有制度依据”：若用人单位能提供经民主程序制定且已公示的规章制度，明确育儿假期间工资扣除规则（需符合地方规定），可能影响“无故扣除”的认定；
2. 加班费主张涉及“不定时工作制”：若用人单位对您所在岗位申请了不定时工作制且经劳动部门审批，法定节假日外的加班可能不适用加班费支付标准，影响加班费主张；
3. 绩效克扣涉及“考核不达标”：若用人单位能提供您绩效不达标且符合考核制度的证据（如考核记录、您签字确认的考核标准），可能不被认定为“克扣绩效”。
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您提到的无故扣除休育儿假工资、加班费及克扣绩效的情况，是否能走被迫解除劳动合同需结合具体情形判断。以下为您分析不同情况的处理逻辑：
您的情况大概率符合被迫解除劳动合同的法定条件，可依法主张解除并要求经济补偿。

1. 若存在“无故扣除休育儿假工资”：育儿假属法定福利，用人单位无正当理由扣除工资，违反《女职工劳动保护特别规定》及地方育儿假政策，构成“未及时足额支付劳动报酬”；
2. 若存在“未足额支付加班费”：用人单位未按法定标准（
1.5倍/2倍/3倍）支付加班工资，直接违反《劳动法》第四十四条，属于“未足额支付劳动报酬”；
3. 若存在“克扣绩效且无合法依据”：绩效工资属劳动报酬组成部分，用人单位无规章制度支撑、无事实依据克扣，同样构成“未足额支付劳动报酬”。

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