员工只上几天班是否合法，需结合具体用工情况判断。以下从不同场景详细说明：
1. 若员工是正常入职后因个人原因仅工作几天主动离职：合法，劳动关系自用工之日起建立，员工有权提前通知解除劳动关系，用人单位需按实际工作天数支付工资。
2. 若用人单位因员工仅工作几天拒绝支付工资或否认劳动关系：不合法，实际用工即建立劳动关系，用人单位需依法支付劳动报酬。
3. 若员工是试用期内不符合录用条件被辞退：合法，但用人单位需证明员工不符合录用条件，且需支付实际工作天数工资。
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员工仅工作几天时，容易出现以下错误操作影响权益维护：
1. 未保留工作证据：离职时未索要考勤记录或工作证明，后续用人单位否认劳动关系时，无法证明自己实际工作过，导致工资维权无据。
2. 主动放弃工资：因工作天数短，认为维权麻烦而主动放弃工资，纵容用人单位的违法行为，也损害自身合法权益。
3. 采取过激维权方式：如在单位闹事、散布负面言论，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定承担责任。
若您已出现类似错误操作或担心权益受损，建议及时咨询律师，避免权益进一步受到侵害。

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员工仅工作几天可能面临以下法律风险，需引起重视：
1. 工资拖欠风险：例如员工仅工作3天，用人单位以“试用期未通过”“未签订合同”为由拒绝支付工资，导致员工劳动报酬权受损。此时员工若缺乏工作证据，可能无法通过仲裁或诉讼追回工资。
2. 劳动关系认定风险：例如员工通过口头约定入职，仅工作2天便离职，用人单位否认存在劳动关系，员工因无书面协议、考勤记录等证据，难以证明实际用工事实，无法主张合法权益。

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员工仅工作几天的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化：
1. 员工未办理入职手续的情形：若员工仅口头约定工作，未办理入职、未提供劳动（如仅到单位参观未实际工作），则不构成劳动关系，用人单位无需支付工资。
2. 员工因严重违纪被辞退的情形：若员工仅工作几天但存在严重违反单位规章制度的行为（如旷工、泄露商业秘密），用人单位可依法解除劳动关系，无需支付经济补偿，但仍需支付实际工作天数的工资。
3. 非全日制用工的情形：若员工与用人单位约定为非全日制用工（如每日工作2小时），仅工作几天离职时，用人单位需按小时工资标准结算工资，支付周期不得超过15日，与全日制用工的工资支付规则一致，但用工形式更灵活。

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